Del cambio de jornadas, horarios y descansos

Nuestro Código de Trabajo no contiene disposiciones expresas o reglas claras para los empresarios y trabajadores, que les permitan entender los límites al poder de dirección de aquellos, y al deber de obediencia de estos en los casos concretos del día a día de la producción y el trabajo.

Sin embargo, con el tiempo los Tribunales de Justicia se han ido encargando, sobre la base de la solución de caso por caso, de ir estableciendo esos criterios, que son los que manejamos quienes nos especializamos en temas laborales.

Por supuesto que esta falta de claridad de nuestra legislación, deviene en muchos conflictos y diferencias, que igualmente serán a ser resueltas por jueces especializados, pero a un gran costo para las partes, el Estado y para la sociedad en general. Convertir en litigios las controversias y diferencias no es la mejor solución para este tipo de conflictos, ya lo hemos dicho en varias oportunidades en esta columna.

Por eso insisto en escribir semana a semana esta columna; para desarrollar con palabras más o menos entendibles, muchos de esos criterios que no están en la ley.

Lo primero es entender que la jornada de trabajo y el horario son diferentes conceptos. La jornada de trabajo es la cantidad de horas que cada trabajador labora en el día y en la semana. Existe la jornada diurna ordinaria, que tiene un límite de ocho horas cada día y cuarenta y ocho a la semana; la jornada nocturna ordinaria, que tiene un límite de seis horas cada día, y treinta y seis a la semana; y la mixta ordinaria, que tiene un límite de siete horas cada día, y cuarenta y dos por semana. Hablo de jornadas ordinarias, porque se pagan sencillo; si la jornada de un trabajador excede esos límites ordinarios para cada día, se debe pagar por jornada extraordinaria, que es el equivalente a 1.5 veces lo que se paga la hora ordinaria. Así, hay jornadas ordinarias de ocho horas, seis horas y siete horas por día.

El horario es en cambio cómo se distribuyen en el día natural las horas de mi jornada. Mi horario es de 8:00 a.m. a 5:00 pm con una hora de almuerzo. Mi jornada es diurna de ocho horas.

Los empleadores tienen dentro de sus potestades la de dirección, y los trabajadores tienen dentro de sus obligaciones la obediencia. Los primeros pueden variar unilateralmente el contrato de trabajo, pero siempre que no se varíen partes esenciales del mismo. Sin embargo, el poder de dirección no puede ejercerse antojadizamente imponiendo cambios unilaterales al contrato de trabajo, sino que tiene que obedecer a razones de empresa. Esto constituye un límite al poder de dirección que tiene consecuencias muy graves en la práctica. El acoso laboral, por ejemplo, normalmente se produce a través de un irregular uso del poder de dirección, mediante órdenes que no tienen razón de empresa, pero esto quedará para otra columna.  Razón de empresa quiere decir que el negocio, cualquiera que sea su giro, exige que se hagan esos cambios, para lograr mejores resultados, o competitividad.

El segundo límite lo constituye la otra cara de la moneda: siempre que al trabajador no se le produzca un daño demostrable, pueden modificarse condiciones no esenciales del contrato de trabajo unilateralmente.  Normalmente el empleador puede variar el horario de sus empleados, pero hay que tomar en cuenta que una variación en el horario puede significar una variación en la jornada, y ésta es un elemento esencial del contrato de trabajo.

Si al trabajador con el horario de 8:00 a.m. a 5:00 p.m., el patrono le varía el horario de 10:00 a.m. a 7:00 p.m. con una razón de empresa, y sin que se le produzca un daño grave,- como por ejemplo, que el cambio le impida continuar estudiando-, puede hacerlo legalmente, aún que el trabajador no esté de acuerdo.

Sin embargo, si al mismo trabajador se le exige que su nuevo horario será de 2:00 p.m. a 11:00 p.m., no sólo se le está variando el horario sino también la jornada, porque está pasando de una jornada diurna ordinaria de ocho horas por día, a una mixta cuyo máximo es de siete horas por día. En este caso, aun cuando se le reconozca una hora extraordinaria, haya una razón de empresa, y no se le cause daño al trabajador, la variación no puede ser unilateral.

El cambio horario y  de la jornada también puede tener implicaciones en el día de descanso semanal. Esto produce muchos desacuerdos, sobre todo cuando estamos frente a jornadas rotativas, cuando los trabajadores tienen varios roles durante el mes, es decir, se distribuyen los días de trabajo de manera distinta cada semana.

Sobre este punto existe un criterio jurisprudencial bastante desconocido, que obliga a que entre cambio de turno y el nuevo turno, deben existir al menos veinticuatro horas de descanso absoluto, que se deben contabilizar de las doce de la noche del día de descanso, hasta las doce de la noche del día siguiente. Es un día natural de descanso semanal absoluto por cada semana laborada. En la práctica, esto significan más de veinticuatro horas.

Cambios en la jornada también lo constituyen cuando se pasa de trabajar cinco días a la semana en jornada acumulativa semanal, a trabajar adicionalmente los sábados la mitad del día; igualmente cambio en la jornada es cuando se le exige a un trabajador laborar en vez de cuarenta y cuatro horas semanales, el máximo de cuarenta y ocho horas. Por lo general, estos cambios no pueden ser unilaterales.

 

Asesor laboral Central Law

acarro@central-law.com

 

 

 

 

 

 


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