Limitaciones y autolimitaciones a la libertad de trabajo y de empresa

¿Puede un empleador limitar el derecho a un trabajador de tener otro trabajo? ¿Puede un trabajador que se ha comprometido contractualmente a una dedicación exclusiva, renunciar a ese compromiso?

Estas y otras interrogantes, así de interesantes, surgieron a propósito de una investigación que me tocó realizar recientemente.

Para contextualizar bien el tema, es de rigor recordar que tanto la libertad de trabajo como la libertad de empresa (ejercicio liberal de la profesión) son derechos constitucionalmente garantizados. Ambos derechos son manifestaciones del derecho a la autonomía de la voluntad, según el cual, como seres humanos podemos escoger libremente la actividad laboral, comercial o profesional a la que nos queremos dedicar durante nuestras vidas.

En el ámbito privado, rige la regla de que podemos hacer todo lo que no esté expresa y taxativamente prohibido en la ley. Esto llevado al ejercicio del derecho al trabajo, y empresa, nos deja a los mortales ciudadanos de un país con un universo de libertad mucho mayor a las prohibiciones o limitaciones que nos impone la ley.

En el ámbito público, la regla es diametralmente opuesta, porque los funcionarios públicos únicamente pueden hacer aquello que está expresa y taxativamente autorizado por una ley.

Voy a ensayar las respuestas a las preguntas iniciales. Un empleador del sector privado puede convenir con un trabajador que únicamente podrá trabajar para él; en este caso, convencionalmente pueden pactar tal dedicación exclusiva, siempre y cuando haya una correlativa compensación.

Esto es más común encontrarlo en el sector público que en el sector privado. En el ámbito público, reconocemos que existen dos figuras similares pero distintas: la prohibición y la dedicación exclusiva.

La primera consiste en prohibición absoluta que tienen ciertos funcionarios públicos   para dedicarse a cualquier otra tarea que no sea el ejercicio de su cargo. Es el caso de la ley de Enriquecimiento Ilícito en el Sector Público No.8422 que viene a enunciar, de manera expresa y taxativa, aquellos funcionarios a quienes alcanza esta prohibición. Es una ley de la República la que viene en este caso a limitar los derechos constitucionales regulados por los artículos 46 y 56 de nuestra Carta Política.

La segunda, la dedicación exclusiva, que igualmente inhibe a los funcionarios públicos de ejercer libremente su profesión en el sector privado, a cambio de una compensación económica. En este caso, los efectos de la dedicación exclusiva son idénticos a los de la prohibición, pero su origen es convencional; es decir, no provienen de una ley sino de un contrato suscrito entre el funcionario y la administración pública.

La primera no es disponible por las partes; es decir, la prohibición si existe no se puede levantar, es inexorable.

Sin embargo, para la dedicación exclusiva,  sí existe la posibilidad de acogerse o no a ella, en aquellos casos en que el ordenamiento jurídico así lo permite y/o exige. Es decir, habrá casos en que la propia administración puede considerar, de manera fundada, que ciertos profesionales deben estar sometidos al régimen de dedicación exclusiva; y habrá casos en que puede ser deseable que así sea.

Uno y otro caso nos hacen pensar de manera diferente la respuesta a la segunda pregunta, para el sector público y para el sector privado.

En el primero, podrá un trabajador no querer estar sometido al régimen de dedicación exclusiva ya convenido, pero no podría hacerlo sin el consentimiento del patrono, en caso de que haya razones de interés público para que sea indispensable el régimen de exclusividad. Es decir, si se le considera un derecho del trabajador, éste puede renunciar a él de manera unilateral, sin el consentimiento del empleador, cuando no haya razones de interés público para la exigencia de la exclusividad.

Mientras tanto, el trabajador del sector privado que hubiera consentido someterse a un régimen de dedicación exclusiva, no parece que pueda renunciar a esa exclusividad de manera unilateral, ni siquiera relevando a su patrono del pago de la compensación que se hubiera pactado.

acarro@central-law.com

Asesor Laboral Corporativo

 

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